Да, пандемия резко ускорила тренды глубокой цифровизации… Перевод процессов на новый режим удалённой работы и так был неизбежен, но сегодня он стал реальностью. Компании и их сотрудники быстро адаптируются и осознают преимущества такого выбора. Теперь речь идёт лишь о повышении эффективности технологий, обеспечивающих данный переход. Задачи корпоративных HR-подразделений в этой связи приобрели новый смысл.
Уже сегодня искусственный интеллект (AI) позволяет HR-департаментам за короткое время обрабатывать сотни миллионов профайлов кандидатов по формальным критериям.
Безусловно, внутренние ресурсы компаний ограничены, и они заинтересованы в скорейшей интеграции AI-процессов в подбор, оценку персонала, локализацию нехватки ключевых специалистов и поиск новых талантов, а также анализ рыночных трендов.
Работа с базами данных соискателей с применением роботов и ботов, виртуальная реальность (VR) как источник информации о будущих ролях и обязанностях и возможность удалённой оценки поведения кандидата — новые яркие тренды.
Конечно, корпоративным рекрутёрам требуется делать гораздо больше для обеспечения приёма соискателя на работу. Такие важные задачи, как выработка стратегии найма и подготовка оффера, учитывающие потребности кандидата, обеспечение эффективного взаимодействия с руководством организации и того подразделения, куда пришёл новый сотрудник или менеджер — всё это пока сложно полностью доверить AI. Но прогресс, как говорится, не стоит на месте.
Жесткий подход в оценке кандидатов.
Хотя количество рутинных и трудоёмких задач, передаваемых искусственному интеллекту, непреклонно возрастает, роли HR-профессионалов в контексте найма и адаптации не только не становятся менее значимыми, а приобретают новый, с т. з. корпоративной стратегии, смысл. Тем не менее у многих HR-специалистов компаний, работающих в режиме постоянного цейтнота, карьерный консультант вырабатывается зрительная слепота к шаблонным словам, описывающим навыки кандидатов. Оценивая профиль индивида, они беспощадно выбрасывают красивые термины, аббревиатуры и пустые слова, не относящиеся к конкретным бизнес-кейсам. Им важны подходы кандидата при решении специфических задач, причины применения тех или иных технологий и методов, механизм принятия важных решений в контексте реализуемой компанией стратегии. Такой суровый подход позволяет HR-менеджерам выжать из резюме самое важное и подготовиться к интервью с кандидатом, принимая во внимание нескончаемый поток обрабатываемой их подразделениями информации. Очевидно, в таком подходе есть и серьёзные минусы. Многие важные и ценные качества претендента, которые он не смог облачить в искомый нанимателем формат, могут быть просто не поняты или не замечены, а подходящий соискатель, в итоге, не получит оффер.